如果你的产品或者服务的销售需要销售人员来完成，你的销售团队就是你最宝贵的资源，提供更多的生源。下面比课网(http://bekewang)为你总结应该如何提高招生团队的核心竞争力及一些误区：
提升和兴竞争力的十大要素：
1.让他们参与其中。
如果你更新你的网站，可是没有告诉你的销售团队，你就是让他们在客户面前显得愚蠢。没有什么比听着客户告诉你你自己销售的产品有什么新闻更让人感到尴尬的事情了。
2.不要削弱他们。
你的销售团队应该永远能够尽可能地为客户提供最好的价格。如果你设定在网站上购买的价格更低，那么这种做法也许能够提高你的提润，但是却会降低你的收入，因为你所有最好的销售人员都会离开。
3.不要过度扩充团队。
永远不要在你的收入能够支撑的范围之外雇佣更多的销售人员。他们会彼此竞争同样的客户，并且互相拆台。这会让你的公司看起来很不专业。
4.在客户分配上要公平。
不要把所有最好的目标客户都分配给顶尖的销售人员，而把其他一些有问题的目标客户分配给其他销售人员。这种做法可能看起来不错，因为顶尖的销售人员会赢得大量的生意，但是这种做法也保证了你永远无法培养出另一位顶尖的销售人员。
5.用广告宣传产品而不是品牌。
从销售的角度看，品牌导向的广告纯粹是浪费钱。相反，确保每一场销售或市场营销活动都和产品有关系，销售代表们必须真的在推销。
6.及时支付销售佣金。
如果你要等到一个季度或者一个财年结束才发放销售佣金的话，你就割裂了销售佣金和产生销售的行为之间的联系。及时发放销售佣金能够鼓励销售代表努力销售更多。
7.不要玩任务游戏。
每个月都提高任务指标，这样没有人能够拿到佣金，或者将现有客户变成公司客户，不付给销售任何佣金等做法都是确保你的销售人员离开的好方法，而且他们会带着你的客户一起离开。
8.支持他们的努力。
让你的销售代表们在你的企业里能够接触到那些能够帮助他们完成销售的人。如果最受欢迎的产品对于销售代表完成销售非常重要，就要确保他们能够拿到。
9.保持合理的销售目标。
如果你明知道销售代表们无法实现，可是为了给高级管理层留下深刻的印象，还是设定了野心勃勃的销售目标，这种做法是非常愚蠢的。公开表扬那些设定了高得离谱的销售目标的销售代表，贬低那些设定合理目标的销售代表也是非常愚蠢的行为。
10.给他们推销的时间。
不要用太多的报告或者跟踪工作占用你的销售人员的工作时间，这些时间应该被用于销售工作上。crm也许能够创建非常好的报告，但是代价是什么?你真的想要你的销售人员做文书工作吗?
研究证明，如果企业将目标集中在销量和市场份额上，那么最终的命运就是深陷价格战的泥潭无法自拔。价格战没有赢家除了顾客。制定战略目标时必须将着眼点放在利润上，只要有可能就要全力避免价格战。管理者应当为利润而非市场份额而战。
避免薪酬管理中的10大误区
1.将教师的薪酬福利设定与企业的销售业务员的“佣金制”等同，直接以学费折扣、课时或贡献值计酬，我认为这样做的结果是导致员工敬业爱岗精神丧失、扼杀团队精神及学校作为教育机构的文化蕴含;
2.教师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学，薪酬无法真正发挥激励效用;
3.人力资源成本投入过小或过大，学校在给员工的薪酬方面过于大度或过于小器，未能恰如其分地根据学校实际量入为出;学校承担了过重的人力成本压力或薪酬福利过低、无法留住核心员工，人才流失惨重;
4.不给员工上社保，也未考虑是否根据学校能力分层“设保”，员工缺少与学校长期相守与努力工作的动力，没有职业安全感;
5.薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然，不专业、不科学;
6.绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合;
7.福利管理工作未受到普遍的重视;
8.企图模仿“宽带工资”却奈何操作不够专业，设计中出现了“带”多“幅”少的大问题，其结果还是无法实现激励这个基本目的;
9.绩效考核管理中使用“减法”而不是“加法”，让员工感觉是在扣自己工资，不仅致使绩效作用无从发挥，更招来员工的普遍反感甚至质疑，严重有违学校或企业绩效管理的初衷;
10.把续读率考核当作唯一的绩效考核指标，绩效考核管理过于单一，有绩效考核，无绩效管理;常常诱发员工不顾及其它的短期行为。
通过以上的了解，是不是对你的团队有了一个新的规划，让你的团队能够在激烈的行业竞争中冲锋陷阵!